Wie werde ich ein guter Coach? – Luise Lohkamp

Die Zukunft kommt nicht, die Zukunft wird von uns gemacht (vgl. Precht, 2018). 

Als Coaches unterstützen wir Menschen in der Arbeitswelt, wirksam die Zukunft von Personen, Teams und Organisationen zu gestalten. Weder die Zeichen der Zeit zu ignorieren, noch wie das Kaninchen vor der Schlange der orakelnden Zukunftsforscher zu erstarren. Sondern mit Selbstwirksamkeit, Augenmaß, Mut und Autonomie klug durch stürmische Zeiten der VUKA-Welt zu navigieren. Wir Coaches tragen hierbei Verantwortung.

 

Wie können wir Schlüsselkräfte in der Wirtschaft unterstützen, kluge Entscheidungen auf der Basis reflektierter Werte zu treffen, Verantwortung für wirtschaftliches Agieren, den achtsamen Umgang mit Ressourcen sowie für das Wohl der Mitarbeiter zu übernehmen? Und dies, ohne als Coach der Versuchung richtiger Lösungen zu erliegen, sondern auf Selbstheilungskräfte und innewohnende Ressourcen der Systeme zu vertrauen: absichtsarmes Engagement!

 

Nach 25 Jahren Erfahrung als Coach und 15 Jahren als Coach-Ausbilderin haben beide Rollen sowohl meine Begeisterung als auch meinen Respekt. 

 

In 2018 berichtete ein Teilnehmer nach der Coaching-Weiterbildungsprüfung: „Ich hätte nie gedacht, wie tiefgehend und intensiv diese Entwicklung war. Das erlebe ich nicht nur an mir selbst, sondern erkenne das an Euch anderen in der Gruppe. Professionell und persönlich war dies ein Entwicklungs-Booster“.

 

Mein Anliegen und mein Anspruch an die Ausbildung von Coaches ist es, ihnen eine gute Basis für ihre professionelle Identitätsentwicklung als Coach zu geben. Coaches kommen aus dem unterschiedlichsten Professionen und Rollen, beispielsweise Führungskräfte und Organisationsentwickler mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund, Personalentwickler mit psychologischem oder pädagogischem Hintergrund und viele andere mehr. Allein hieraus ergeben sich die unterschiedlichsten Lern- und Entwicklungsthemen für die Rolle als Coach.

 

Der Logik in der Führungsrolle entspricht es beispielsweise viel eher, Problemlösungen zu produzieren als in der Coachrolle. Somit stehen viele angehende Coaches vor der Hausforderung, ihre Kompetenz, schnelle Lösungen zu finden, hintenanzustellen und die Energie in kraftvolle und ressourcenorientierte Fragen zu kanalisieren („the power is in the client“). Aus der systemischen Perspektive argumentiert können wir sowieso nur Impulse setzen und nicht wirklich wissen, wozu diese im System führen.

Und der eigentliche „Entwicklungs-Booster“ ist die persönliche Entwicklung der Coaches.

 

Die Lernebenen in unserem SL Weiterbildungsansatz dienen in der Coach-Weiterbildung zur Orientierung:

 

 

 

Person

Coaches brauchen eine reflektierte und entwickelte Persönlichkeit, um ein wertvoller Resonanzkörper für ihre Klienten zu sein, ihnen kraftvolle Stabilität zur Verfügung stellen zu können sowie unbewusste Übertragungs-und Projektionsprozesse zu reduzieren. Zudem gilt es, eine wertschätzende und offene Beraterhaltung auf der Basis des humanistischen Menschenbildes zu entwickeln. Als professionelle Lernende und lernende Professionelle entwickeln die Coaches eine ressourcevolle Einstellung zum eigenen Lernen und zum Umgang mit Unsicherheit. Unsicherheit auf der Basis einer stabilen Persönlichkeit konstruktiv zu nutzen, darin können Coaches den Führungskräften gerade in aktuellen Zeiten ein gutes Modell sein.

Zudem braucht es einen gut trainierten Muskel des Coaches, Bindung aufzubauen und wieder zu lösen, um sowohl die für das Coaching erforderliche Vertrauensbasis aufzubauen, als auch aus einer professionellen Distanz und Neutralität heraus hilfreich zu sein.

 

Konzepte

Um wirksam intervenieren zu können, brauchen Coaches sinnvolle Konzepte, die Erklärungsansätze für menschliches Denken, Fühlen und Verhalten sowie für die Dynamik und Entwicklung von Personen, Teams und Systemen liefern. Diese Konzepte dienen dazu, die eigene Intuition sowohl zu überprüfen als auch zu professionalisieren. Konzepte sind hier konstruktivistisch zu verstehen, sie helfen, die Landschaft abzubilden, sollten aber nicht mit der Landschaft selbst verwechselt werden! Hier hilft den angehenden Coaches, in Supervisionen immer wieder die eigenen Hypothesen und Interventionen zu überprüfen und zu konzeptualisieren.

 

Methoden

Wir stellen in unserem Weiterbildungsansatz die Methoden und tools in den Dienst der Hypothesen und des Vertrages. Die Methoden sollen kein Sicherheitsanker für noch unsichere Coaches sein, sondern sparsam und nutzbringend eingesetzt werden. Coaches erlernen, wie sie auf der Basis von Hypothesen sinnvolle Diagnosen im System bilden können, um daraus wirksame Interventionen abzuleiten, welche den Klienten seinen Zielen näherbringen. 

 

So ist beispielsweise die Unterstützung einer Führungskraft im Konfliktgespräch mit seinem Kollegen wenig sinnvoll, wenn der eigentliche Kern des Konfliktes mit dem eigenen Vorgesetzten besteht und nicht mit dem Kollegen. Der Mehrwert der Coachingarbeit liegt dann darin, die zunächst wenig sichtbaren Einflußfaktoren auf die Situation transparent zu machen. Auf dieser Basis lassen sich dann Interventionen ableiten. Im geschilderten Beispiel waren sowohl der Blick auf den Antreiber „sei gefällig“ als auch eine Konfrontation des Klienten zu den Konsequenzen einer Konfliktvermeidung mit dem Vorgesetzten hilfreich, damit er sich erlauben konnte, den Konflikt mit einer Autorität aktiv anzugehen. 

 

Feld-Kompetenzen

Business Coaches sollten sich im Business auskennen: Führung, Change-Prozesse, Funktionieren von Organisationen auf strategischer, struktureller und kultureller Ebene, Agilität sowie die Bedeutung der Digitalisierung etc. Hier gilt es immer wieder neu, die Bedarfe der Coachingkontexte zu erfassen und Schwerpunkte zu setzen.

 

Zum Abschluss unserer Coaching-Weiterbildung inklusive der Prüfung sagen wir gerne „Ihr habt jetzt den Coach-Führerschein, das ist eine gute Grundlage, sagt aber noch nicht alles darüber aus, wie gut Ihr fahrt“. In unserer Coaching-Weiterbildung können wir ein psychologisches Basiswissen liefern.

Wer langfristig in seiner Profession als Coach arbeiten möchte, braucht eine Psychologie als Grundlage seines Denkens und Handelns. Welche Psychologie den Einzelnen anspricht, ist individuell unterschiedlich (Gestaltpsychologie, Transaktionsanalyse, tiefenpsychologische Ansätze etc.). 

 

Wenn wir Coaches uns auf den Weg des Lernens, der Selbsterkenntnis, der Erfahrungen, der Autonomieentwicklung machen und unsere Klienten auf diesem Weg unterstützen, dann können wir ihnen hilfreiche Begleiter sein. Eric Berne, der Begründer der Transaktionsanalyse beschrieb es so: „Mir geht es nicht darum, Menschen zu bessern, sondern sie zu unterstützen, sich für ein besseres Leben zu entscheiden“ (vgl. Berne, 1998).

 

 

Precht, R.D. (2018): Jäger, Hirten, Kritiker. Goldmann Verlag, München

Berne, E. (1998): Was sagen Sie, nachdem Sie „Guten Tag“ gesagt haben? Fischer Verlag, Frankfurt