SL CONSULT Kassel

UNSER VERSTÄNDNIS
FÜR CHANGE PROZESSE

Wir verstehen unter Change Management spezifische Interventionen, die zielgerichtete Veränderungen in der gesamten Organisation auslösen. Dabei berücksichtigen wir die Wechselwirkungen auf der Strategie-, Struktur- und Kulturebene.

Anlässe

Kunden fragen uns an zu folgenden Anlässen:

  • Anpassung an zukünftige Unternehmensanforderungen und Unternehmensstrategieentwicklung
  • Einführung und Umsetzung neuer (Führungs-) Leitbilder
  • Freisetzung von Gestaltungsenergien nach Fusionen
  • Entwicklung von Interventionsstrategien zur Umsetzung und Anwendung neuer Technologien oder Methoden

Ziele

Merkmale für einen erfolgreichen Change Management Prozess sind:

  • Die Mitarbeiter*innen unterstützen die gemeinsame Vision.
  • Es existiert eine funktionale und akzeptierte Machtstruktur, die in den Arbeitsprozessen integrierend und durchlässig erlebt wird.
  • Mitarbeiter*innen und Führungskräfte nehmen die Verantwortung in ihren Rollen wahr.
  • Es herrscht eine gute Balance aus Kontinuität und Transformation.
  • Die Organisation verfügt über hohe Professionalität im Umgang mit Konflikten, Risiken und Problembewältigungsstrategien.
  • Es besteht eine starke Identifikation mit dem Unternehmen, Mitarbeiter*innen fühlen sich zugehörig. 

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise im Beratungsprozess

Wir unterstützen die Organisation und ihre Beteiligten, bewusste Change-Entscheidungen mit erforderlicher Folgenabschätzung zu treffen und umzusetzen. Nur so ist eine hohe Identifikation und Veränderungsbereitschaft in der Organisation herstellbar.

Nutzen

Durch hohe Transparenz in unserer Vorgehensweise, das gemeinsame Entwickeln des Change Prozesses und durch aktive Beteiligung möglichst vieler Betroffener, entwickeln unsere Kunden ein großes Knowhow im Umgang mit Veränderungen.


UNSER
VERSTÄNDNIS VON
KULTURVERÄNDERUNG

Organisationskulturen bestehen aus einem Set typischer Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster. Kulturveränderung bedeutet Veränderung der Regeln, Werte und Normen einer Organisation, die zu „ungeschriebenen Gesetzen" wurden und die Vitalität behindern können, auch wenn Personen ausgetauscht oder Strukturen verändert wurden.

Anlässe

  • Veränderung der Arbeitsstrukturen z.B. Aufbau einer Projektstruktur, Abbau von Hierarchien, Einführung von Agilität
  • Zusammenführung unterschiedlicher Unternehmenskulturen z.B. bei Fusionen
  • Veränderung der Rollen bzw. Funktionen von Leistungsträgern
  • Erhöhung der Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und seinen Produkten
  • Widerstand und Demotivation in Umstrukturierungs- oder Reorganisationsprozessen

Ziele

Es gilt, Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zu unterstützen, damit sie in der Lage sind, neue Gegebenheiten konstruktiv zu unterstützen, Stärken aus der Vergangenheit in die neue Kultur zu transferieren und offen für erfolgreichere Formen der Zusammenarbeit zu werden.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Kulturveränderung ist ein lebendiger Prozess, der aufgrund der komplexen Einflussfaktoren nicht vollständig steuerbar ist. Die Reaktion von Menschen auf Veränderung ihres Arbeitsumfeldes lässt sich nicht genau bestimmen. Deshalb ist es uns hier besonders wichtig, die Beratung an den emotionalen Reaktionen der Betroffenen zu orientieren. Es gibt keine rezeptartige Lösung, die das vorher festlegte Ergebnis bringt.

Inhalte

Kulturveränderungen werden häufig durch Veränderungen auf der Struktur- oder Strategieebene erforderlich. Beispiele dafür sind:

  • Integration der Stärken zweier Organisationen nach Fusionen
  • Implementierung neuer Führungsinstrumente nach Einführung neuer Technologien
  • Neuausrichtung im Umgang mit Kunden und Märkten z.B. Internationalisierung

Nutzen

Mitarbeiter*innen haben Gelegenheit, sich aktiv an der Veränderung zu beteiligen. Es besteht Kontakt auf allen Ebenen. Ängste und Befürchtungen dürfen ausgesprochen werden und sind damit bearbeitbar.

Mitarbeiter*innen finden sich in der neuen Kultur wieder, sie identifizieren sich mit den neuen Werten und übernehmen Verantwortung für deren Umsetzung.


UNSER VERSTÄNDNIS
VON STRATEGIE-
ENTWICKLUNG

Strategie ist die Kunst, alle Kräfte eines Unternehmens so einzusetzen, dass eine möglichst sinnvolle, langfristige und profitable Existenz gesichert wird.

Wir verstehen unter Strategieentwicklung die Gesamtorientierung eines Unternehmens sowohl extern am Markt als auch intern in Richtung ihrer Ressourcen und Potentiale.

Anlässe

Anlässe für Strategieprozesse können krisen- oder entwicklungsorientiert sein. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann ein Anlass beispielsweise das Wegbrechen eines Geschäftsfeldes sein. Hier gilt es, sich strategisch neu auszurichten und dabei die relevanten Kernkompetenzen, Märkte und Trends im Blick zu haben.

Ziele

Jedes Unternehmen braucht einen Fixstern, an dem es sich ausrichtet. Die Vision als emotional attraktives Bild der Zukunft und die Mission als den sinnvollen Beitrag des Unternehmens in der Gesellschaft bilden die Basis. Auf dieser Grundlage können Ziele und Strategien im Unternehmen zur Motivation und Identifikation beitragen und das Überleben des Unternehmens sichern.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Eine wichtige Basis für sinnvolle Strategieentwicklung ist die Bereitschaft des Managements, sich auch auf den emotionalen Prozess der Visionsentwicklung einzulassen. Ohne diesen Prozess bleiben Ziele häufig Lippenbekenntnisse.

Inhalte

Die Schwerpunkte der inhaltlichen Arbeit leiten sich daraus ab, auf welcher „Etage“ des Visionshauses (siehe Abbildung) der größte Entwicklungsbedarf besteht. Strategieentwicklung kann ein Visionsworkshop mit dem Management sein, ein World Cafe´ zur Zukunftsausrichtung mit allen Mitarbeiter*innen oder die Beratung des Vorstandes für deren 6 wichtigsten Ziele im Folgejahr.


UNSER VERSTÄNDNIS
VON INNOVATION

Innovation im Sinne von Erneuerung ist nicht nur eine gute Idee. Wir verstehen unter Innovation den Prozess von der kreativen Idee bis zur erfolgreichen Umsetzung inklusive der Bestätigung von Sinn und Nützlichkeit in der Gesellschaft.

Anlässe

Anlässe für Innovationsprozesse können Druck- oder Sog-Situationen sein. Unternehmen erleben (existenziellen) Veränderungsdruck oder entwickeln attraktive Zukunftsbilder als Dünger für neue Ideen. Im Zuge der Digitalisierung beispielsweise fallen etliche Arbeitsplätze und sogar Teile von Branchen einfach weg. Hier ist Innovation für sinnstiftende Arbeit in der Zukunft notwendig.

Ziele

Ziel ist ein schonungsloser Blick auf die aktuelle Situation im Unternehmen sowie das Bild einer attraktiven Zukunft der Einheit oder der Organisation. Auf dieser Basis gilt es, innovative Ideen zu generieren, welche sinnstiftend und zukunftstauglich sind.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Eine wichtige Basis für sinnvolle Innovation ist die Bereitschaft des Managements, sich auch auf emotionale Prozesse, das Loslassen von bewährten Lösungsstrategien sowie ein mögliches Scheitern einzulassen.

Nutzen

Mit dem Blick auf die Endlichkeit bestimmter Produkte und Dienstleistungen sowie der Gewissheit zukünftiger Bedarfe und Notwendigkeiten ist die Energie vorhanden für wirkliche Innovation. Hierdurch kann die Existenz von Unternehmen und ihrer Mitarbeiter*innen gesichert werden, wenn sich ein sinnvoller und nützlicher Beitrag bewährt.

Termine

Informationsabende TA Ausbildung
Ort: Hamburg

09.09.2019
04.02.2020
01.09.2020
18.00 bis 20.00 Uhr

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“
Ort: Hamburg

25. bis 27.09.2019

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“ mit Pferden
Ort: Höckel

28. bis 30.08.2019

 

Erfahrungs- und Reflexionstage
Ort: Höckel

03.06.2019
01.07.2019
27.08.2019

 

Agilität in der Führung
Ort: Höckel

06.05.2019

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“ mit Pferden
Ort: Höckel

28. bis 30.08.2019

 

Potenzialanalyse mit Pferden
Ort: Höckel

04.06.2019

 

Führungstraining mit Pferden
Ort: Höckel

19. bis 21.06.2019

 

Organisations- aufstellungen
Ort: Hamburg

20. bis 21.05.2019

 

 

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