SL CONSULT Kassel

Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung ist die Qualifikation sowie Professionalisierung von Führungs- und Nachwuchskräften. Dies ist sowohl die Entwicklung von Führungskompetenzen als auch der rollenspezifische und persönliche Entwicklungsprozess. Führungskräfte lernen, ihre Mitarbeiter*innen wirksam in Richtung der Unternehmensziele zu unterstützen.

Anlässe

  • Implementierung eines strategischen Führungskräfteentwicklungs-Programms
  • Qualifikation von Führungskräften in bestimmten Kompetenzen (z.B. Konfliktfähigkeit), für bestimmte Aufgaben (z.B. Führen von Mitarbeitergesprächen) oder Einstellungen (z.B. Agiles Mindset)
  • Professionalisierung von Führungskräften zur Durchführung und Begleitung von Veränderungsprozessen
  • Auseinandersetzung mit einem Führungskulturwandel

Ziele

  • Professionalisierung von Führungskräften in ihrer Rolle
  • qualifizierter und zielgerichteter Wissensaustausch zwischen Führungskräften
  • Reflexion und situationsangemessene Nutzung von situativen Führungsstilen
  • Förderung der Eigenverantwortung und Selbstorganisation von Mitarbeiter*innen
  • Erweiterung des Repertoires von Führungsinstrumenten und –Verhaltensweisen für rollenangemessenes Handeln
  • Reflexion persönlicher Einstellungen und Verhaltensstile, die Einfluss auf Führungsverhalten nehmen

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Nach dem Abgleich aktueller und zukünftig erforderlicher Kompetenzen der Führungskräfte geht es darum, Entwicklungsmaßnahmen zu konzipieren, die hilfreich für individuelle Lernprozesse sind und die zugleich Führungskulturentwicklung konstruktiv unterstützen.

Anbei ein Beispiel für ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm in Kombination mit flankierenden Beratungs-Maßnahmen.

 

Inhalte

Die Inhalte orientieren sich an den personenbezogenen Lernthemen der Teilnehmer*innen sowie an den strukturellen, strategischen und kulturellen Herausforderungen im Unternehmen.

Nutzen

Die Führungskräfte entwickeln ihre Management-, Sozial- und persönlichen Kompetenzen weiter und bilden zudem konstruktive Netzwerke im Unternehmen.

Durch das prozessorientierte Arbeiten mit Praxisfällen können wir uns flexibel an den Entwicklungs- und Lernthemen der Führungskräfte sowie der Kultur(Veränderung) des Unternehmens orientieren. Je nach Anzahl und Hierarchieebenen der beteiligten Führungskräfte kann ein Führungskulturwandel wirksam unterstützt werden.


Kollegiale Beratung /
Praxissupervision

Beide Maßnahmen dienen der Reflexion beruflichen Handelns.

In der Kollegialen Beratung unterstützen sich Führungskräfte gleicher Hierarchieebene zu Fragestellungen ihres Führungsalltags gegenseitig.

Bei der Praxissupervision haben Einzelpersonen, Teams und Gruppen die Möglichkeit, mithilfe professioneller Beratung individuell berufsbezogene Fragestellungen, Probleme und Ziele zu bearbeiten.

Anlässe

  • Implementierung einer prozessorientierten Führungskräfteentwicklung
  • Besondere Herausforderungen für bestimmte Funktionsträger im Unternehmen
  • Managen und Begleiten von Veränderungen
  • Professionalisierung von Führungskräften

Ziele

  • Ein qualifizierter und zielgerichteter Wissensaustausch zwischen Führungskräften
  • Professionalisierung von Führungskräften in ihrer Rolle
  • Transfer des Gelernten auf Führungs- und Beratungssituationen mit Mitarbeiter*innen
  • Herausarbeiten von Schlüsselthemen im Unternehmen, die gruppenübergreifend immer wieder auftreten.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Die Voraussetzung für das Arbeiten in Kollegialer Beratung und Praxissupervision ist eine Vertrauensbasis zwischen den Teilnehmer*innen. Hier gilt es, einen stabilen Gruppenaufbau zu fördern.

Der Beratungsprozess in Praxissupervisionen ist dem in Kollegialer Beratung vergleichbar, die Rollen hierbei unterscheiden sich. Prozessorientierte Inputs zu Themen aus den Praxisfragen der Teilnehmer*innen runden die Beratungstage ab.

Inhalte

Häufig auftauchende Themen in Kollegialen Beratungen und Praxissupervisionen sind:

  • Umgang mit unmotivierten Mitarbeiter*innen
  • Integration von Mitarbeiter* ìnnen im Team
  • Gestalten von Veränderungsprozessen
  • Positionieren in einer neuen Rolle
  • Umgang mit schwierigen Vorgesetzten
  • Verhalten in konkreten Konfliktsituationen

Nutzen

Die Teilnehmer*innen professionalisieren sich in ihrer Rolle, lernen Metaperspektiven einzunehmen, bauen Beratungs- und Problemlösekompetenz auf und vernetzen sich auf eine vertrauensvolle und ressourcenorientierte Weise innerhalb des Unternehmens. Zusätzlich kann gerade Kollegiale Beratung einen punktuellen Einfluss auf die Führungskulturentwicklung im Unternehmen haben.


Mentoring 

Unter Mentoring verstehen wir die Unterstützung und Begleitung von Potentialträgern durch erfahrene Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen über einen definierten Zeitraum hinweg.

Anlässe

  • Bindung der Potentialträger an das Unternehmen
  • Unternehmensspezifische interne Förderung von Potentialträgern
  • Begleitung spezifischer Funktionsträger (z.B. Frauen in Führungspositionen)
  • Unterstützung für interne Karrierefragen
  • Nutzen von Erfahrung und Knowhow im Unternehmen

Ziele

Mentoring ermöglicht als eine besondere Form der aktiven Förderung eine effiziente Vermittlung unternehmensspezifischer und –relevanter Kompetenzen. Mentoring kann Fördern, Beraten, Helfen und Networking bedeuten.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Bei der Implementierung von Mentoring lassen sich folgende Phasen unterscheiden:

Bei der Implementierung von Mentoring gilt es, einige Erfolgskriterien zu beachten. Diese sind beispielsweise:

  • eine kulturtaugliche Prozessarchitektur
  • Ressourcen zur Prozessbegleitung durch HR
  • Professionalisierung der Mentoren/Mentorinnen
  • Verbindlichkeit in den Mentoren-Mentee-Beziehungen

Inhalte

Die Fragen der Mentoren/Mentorinnen an ihre Mentees können sich um sämtliche Themen ihres aktuellen und zukünftigen beruflichen Handelns drehen. Wichtig ist, dass die Mentoren nicht dazu übergehen, reine Ratschläge zu verteilen.

Nutzen

Neben der erfahrungsorientierten internen Qualifizierung von Potentialträgern profitieren die Mentoren/Mentorinnen sowie das Unternehmen. Die Mentoren/Mentorinnen entwickeln vertiefte Beratungskompetenz und haben eine zusätzliche Möglichkeit, Verantwortung im Unternehmen durch das Engagement für junge Führungskräfte zu übernehmen (im Sinne einer sozialen Aufgabe).


Teamentwicklung

In Teamentwicklungsprozessen unterstützen wir unterschiedlichste Teams (Linie, Projekt, Scrum etc.), sich je nach Bedarf auf der strategischen, strukturellen und kulturellen Ebene weiterzuentwickeln.

Anlässe

  • Veränderung der Mitarbeiterzusammensetzung
  • Wechsel in der Teamführung
  • Strategische Neuausrichtung
  • Inhaltliche oder methodische Veränderungen
  • Ungeklärte Konflikte zwischen den Teammitgliedern
  • Übernahme neuer Aufgaben

Ziele

  • Loslassen alter Bindungen und Öffnen für das Neue
  • Entwicklung einer gemeinsamen Ausrichtung im Team (Strategie), als Basis für Orientierung und Identifikation
  • Treffen von tragfähigen Vereinbarungen auf formaler, inhaltlicher und psychologischer Ebene (Spielregeln zum Umgang miteinander, Führungsvertrag, Rollen und Verantwortlichkeiten etc.)
  • Bearbeiten von Konflikten, welche die Arbeitsfähigkeit im Team behindern
  • Positionierung des Teams im Unternehmen

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Um Ihnen und Ihrem Team eine ergänzende Reflexionsplattform für Verhaltensweisen, Rollen und Dynamiken im Team zu bieten, arbeiten wir auf Wunsch mit dem Feedbackgeber Pferd. Nähere Informationen finden Sie hier: SL Campus: Teamentwicklung mit Pferden.

Nutzen

  • Einsatz individueller Stärken und Kompetenzen der Teammitglieder auf Basis klarer Funktions- und Aufgabenverteilung sowie internem Rollenmanagement.
  • Ausrichtung auf gemeinsam getragene und unternehmensrelevante Ziele
  • Einsatz und Anwendung verschiedener Methoden und Instrumente zur Verbesserung der internen Kommunikations-, Meeting- und Feedbackkultur.
  • Entwicklung gemeinsamer Werte und Spielregeln in der Zusammenarbeit der Teammitglieder.
  • Bearbeitung von Barrieren und Konflikten im Team bzw. zwischen Team und Teamleitung.

Konfliktmoderation

In Konfliktmoderationen sehen wir uns als unabhängige Dritte, die bisher nicht gelöste Konflikte durch zielgerichtete Impulse zur Lösung anregen. Voraussetzung für eine erfolgreiche Moderation ist die Bereitschaft zur Teilnahme und Lösung aller Beteiligten sowie die Neutralität der Moderation.

Anlässe

  • Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen aufgrund unklarer Rollen- und Verantwortungsverteilung
  • Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten als Folge unterschiedlicher Wahrnehmungen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen oder Zielerreichungsgesprächen
  • Konflikte zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat als Folge von Machtkämpfen und unklarem Rollenverständnis
  • Konflikte zwischen einzelnen Organisationseinheiten bedingt durch unscharfes Schnittstellenmanagement
  • Konflikte zwischen Kunden und Lieferanten auf Basis unterschiedlicher Wertvorstellungen hinsichtlich Qualität, Service und Zuverlässigkeit

Ziele

Die Inanspruchnahme eines Konfliktmoderators dient dazu, das Wahrnehmungsspektrum der beteiligten Personen durch spezielle Interventionen zu erweitern. Dabei wird der Konflikt sowohl auf der Organisations-, Prozess- und Personenebene bearbeitet. Somit haben die Beteiligten die Möglichkeit, Verständnis für die Position des Konfliktpartners zu erhalten und eine Ebene zu finden, auf der Lösungen möglich sind.

Vertragsgestaltung und Vorgehensweise

Inhalte

Themen, die mit Hilfe eines Konfliktmoderators bearbeitet werden:

  • Offene oder verdeckte Ablehnung neuer Führungskräfte
  • Widerstände in Veränderungsprozessen durch fehlenden Umgang mit emotionalen Phasen des Loslassens alter Verhaltensmuster oder Strukturen.
  • Aufarbeitung alter Verletzungen oder Kränkungen im Umgang miteinander
  • Missbrauch exponierter Rollen und Funktionen in der Organisation, um „alte Rechnungen“ zu begleichen.
  • Überlagerung emotionaler Themen wie Angst, Misstrauen und Widerstand durch extreme sachliche Härte und Konsequenz

Nutzen

Nicht gelöste Konflikte kosten Geld und binden Energie, die für produktive Prozesse nicht mehr zu Verfügung steht. Konflikte beeinflussen Entscheidungsprozesse in Richtungen, die nicht zum Wohle des Unternehmens sind. Sie sind auf allen Ebenen zu finden und gehören zum menschlichen Umgang dazu. Der Einsatz von Konfliktmoderation ermöglicht es den Beteiligten, sich auf ihre Aufgaben und Themen, ihre Rollen und Funktionen zu konzentrieren.

Termine

Informationsabende TA Ausbildung
Ort: Hamburg

11.06.2019
18.00 bis 20.00 Uhr
09.09.2019
18.00 bis 20.00 Uhr

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“
Ort: Hamburg

25. bis 27.09.2019

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“ mit Pferden
Ort: Höckel

28. bis 30.08.2019

 

Erfahrungs- und Reflexionstage
Ort: Höckel

03.06.2019
01.07.2019
27.08.2019

 

Agilität in der Führung
Ort: Höckel

06.05.2019

 

Einführungskurs in Transaktionsanalyse „101“ mit Pferden
Ort: Höckel

28. bis 30.08.2019

 

Potenzialanalyse mit Pferden
Ort: Höckel

04.06.2019

 

Führungstraining mit Pferden
Ort: Höckel

19. bis 21.06.2019

 

Organisations- aufstellungen
Ort: Hamburg

20. bis 21.05.2019

 

 

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