• Implementierung einer prozessorientierten Führungskräfteentwicklung
• Besondere Herausforderungen für bestimmte Funktionsträger im Unternehmen
• Managen und Begleiten von Veränderungen
• Professionalisierung von Führungskräften

• Ein qualifizierter und zielgerichteter Wissensaustausch zwischen Führungskräften
• Professionalisierung von Führungskräften in ihrer Rolle
• Transfer des Gelernten auf Führungs- und Beratungssituationen mit Mitarbeiter*innen
• Herausarbeiten von Schlüsselthemen im Unternehmen, die gruppenübergreifend immer wieder auftreten.

Häufig auftauchende Themen in Kollegialen Beratungen und Praxissupervisionen sind:

• Umgang mit unmotivierten Mitarbeiter*innen
• Integration von Mitarbeiter* ìnnen im Team
• Gestalten von Veränderungsprozessen
• Positionieren in einer neuen Rolle
• Umgang mit schwierigen Vorgesetzten
• Verhalten in konkreten Konfliktsituationen

Die Teilnehmer*innen professionalisieren sich in ihrer Rolle, lernen Metaperspektiven einzunehmen, bauen Beratungs- und Problemlösekompetenz auf und vernetzen sich auf eine vertrauensvolle und ressourcenorientierte Weise innerhalb des Unternehmens. Zusätzlich kann gerade Kollegiale Beratung einen punktuellen Einfluss auf die Führungskulturentwicklung im Unternehmen haben.

• Bindung der Potentialträger an das Unternehmen
• Unternehmensspezifische interne Förderung von Potentialträgern
• Begleitung spezifischer Funktionsträger (z.B. Frauen in Führungspositionen)
• Unterstützung für interne Karrierefragen
• Nutzen von Erfahrung und Knowhow im Unternehmen

Mentoring ermöglicht als eine besondere Form der aktiven Förderung eine effiziente Vermittlung unternehmensspezifischer und –relevanter Kompetenzen. Mentoring kann Fördern, Beraten, Helfen und Networking bedeuten.

Die Fragen der Mentoren/Mentorinnen an ihre Mentees können sich um sämtliche Themen ihres aktuellen und zukünftigen beruflichen Handelns drehen. Wichtig ist, dass die Mentoren nicht dazu übergehen, reine Ratschläge zu verteilen.

Neben der erfahrungsorientierten internen Qualifizierung von Potentialträgern profitieren die Mentoren/Mentorinnen sowie das Unternehmen. Die Mentoren/Mentorinnen entwickeln vertiefte Beratungskompetenz und haben eine zusätzliche Möglichkeit, Verantwortung im Unternehmen durch das Engagement für junge Führungskräfte zu übernehmen (im Sinne einer sozialen Aufgabe).

• Veränderung der Mitarbeiterzusammensetzung
• Wechsel in der Teamführung
• Strategische Neuausrichtung
• Inhaltliche oder methodische Veränderungen
• Ungeklärte Konflikte zwischen den Teammitgliedern
• Übernahme neuer Aufgaben

• Loslassen alter Bindungen und Öffnen für das Neue
• Entwicklung einer gemeinsamen Ausrichtung im Team (Strategie), als Basis für Orientierung und Identifikation
• Treffen von tragfähigen Vereinbarungen auf formaler, inhaltlicher und psychologischer Ebene (Spielregeln zum Umgang miteinander, Führungsvertrag, Rollen und Verantwortlichkeiten etc.)
• Bearbeiten von Konflikten, welche die Arbeitsfähigkeit im Team behindern
• Positionierung des Teams im Unternehmen

• Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen aufgrund unklarer Rollen- und Verantwortungsverteilung
• Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten als Folge unterschiedlicher Wahrnehmungen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen oder Zielerreichungsgesprächen
• Konflikte zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat als Folge von Machtkämpfen und unklarem Rollenverständnis
• Konflikte zwischen einzelnen Organisationseinheiten bedingt durch unscharfes Schnittstellenmanagement
• Konflikte zwischen Kunden und Lieferanten auf Basis unterschiedlicher Wertvorstellungen hinsichtlich Qualität, Service und Zuverlässigkeit

Die Inanspruchnahme eines Konfliktmoderators dient dazu, das Wahrnehmungsspektrum der beteiligten Personen durch spezielle Interventionen zu erweitern. Dabei wird der Konflikt sowohl auf der Organisations-, Prozess- und Personenebene bearbeitet. Somit haben die Beteiligten die Möglichkeit, Verständnis für die Position des Konfliktpartners zu erhalten und eine Ebene zu finden, auf der Lösungen möglich sind.

Themen, die mit Hilfe eines Konfliktmoderators bearbeitet werden:

• Offene oder verdeckte Ablehnung neuer Führungskräfte
• Widerstände in Veränderungsprozessen durch fehlenden Umgang mit emotionalen Phasen des Loslassens alter Verhaltensmuster oder Strukturen.
• Aufarbeitung alter Verletzungen oder Kränkungen im Umgang miteinander
• Missbrauch exponierter Rollen und Funktionen in der Organisation, um „alte Rechnungen“ zu begleichen.
• Überlagerung emotionaler Themen wie Angst, Misstrauen und Widerstand durch extreme sachliche Härte und Konsequenz

Nicht gelöste Konflikte kosten Geld und binden Energie, die für produktive Prozesse nicht mehr zu Verfügung steht. Konflikte beeinflussen Entscheidungsprozesse in Richtungen, die nicht zum Wohle des Unternehmens sind. Sie sind auf allen Ebenen zu finden und gehören zum menschlichen Umgang dazu. Der Einsatz von Konfliktmoderation ermöglicht es den Beteiligten, sich auf ihre Aufgaben und Themen, ihre Rollen und Funktionen zu konzentrieren.